English Club
Deutsche KlubJak oceniać wystąpienia
Jak skutecznie komunikować ludziom o błędach w ich działaniu, tak aby zmotywowani brali się do pracy nad sobą? Feedback czyli informacja zwrotna to opinia, którą dajesz drugiej osobie na temat tego co ma poprawić w swoim zachowaniu lub wypowiedzi podczas prezentacji i wygłaszania przemówień publicznych.
Często jednak gdy chcemy komuś powiedzieć co może poprawić w swoim postępowaniu, nie do końca uzyskujemy pożądany efekt- zazwyczaj osoba ta jest jeszcze bardziej zdołowana i ani myśli o skorzystaniu z naszej porady.
Jak więc dawać informację zwrotną tak, aby osoba która go od nas otrzymuje jednocześnie czuła się świetnie i miała dużo motywacji, aby jeszcze polepszyć swoje działania i aby jej kolejne projekty/przemówienia były coraz lepsze?
Podczas wystąpień publicznych Ty jako osoba oceniająca obserwujesz wystąpienie i zapisujesz sobie na kartce rzeczy, które nie do końca ta osoba wykonuje tak jak powinna. Na przykład gdy wystąpienie nie jest zbyt dobre – osoba przemawiająca trzyma ręce w kieszeni, nie patrzy na słuchaczy, mówi zbyt szybko. Kończy prezentację i idzie prosto do Ciebie. Pyta: “Jak było?”. Tobie zależy na tym, aby następnym razem poszło mu dużo lepiej, mówisz mu więc co zrobił źle: “No trochę za szybko i za cicho mówiłeś, gestykulacja kuleje, no i oczy Ci cały czas latały po ścianach, powinieneś patrzeć na grupę”.
Jaki jest efekt takiej informacji zwrotnej?
Komentując jego zachowanie w ten sposób zwracasz uwagę tylko na jego błędy i przekazujesz mu negatywną treść emocjonalną. Ta osoba dostając negatywną emocję jest zdołowana i prawdopodobnie nie posłucha Twojej rady i nie popracuje nad tymi elementami. Ty natomiast dziwisz się, dlaczego on się w ten sposób zachowuje- przecież chcesz dla niego dobrze.
Dlatego warto zapamiętać
Po pierwsze jeśli chcesz kogoś czegoś nauczyć, ta osoba musi być w pozytywnym stanie emocjonalnym. Motywacja to emocja pozytywna. Jeśli komuś będziesz tylko wytykać błędy i przekazywać negatywne emocje, to do niczego tej osoby nie zmotywujesz. Ludzie nie są wstanie się uczyć, gdy czują się źle.
Feedback kanapkowy
Feedback kanapkowy to model dawania informacji zwrotnej, dzięki któremu zamiast negatywnych odczuć będziesz dawać ludziom motywację. Model ten składa się z trzech etapów:
Pozytywna emocja. Na samym początku dawania feedbacku musisz pokazać osobie, której go dajesz, że poradziła sobie świetnie. Możesz powiedzieć: “oto właśnie chodziło, brawo”; “wspaniały występ”. Jeśli działanie tej osoby było ewidentnie kiepskie to oczywiście nie powiesz “rewelacja”, bo najzwyczajniej w świecie pomyśli ona, że robisz sobie żarty. W takim wypadku możesz powiedzieć po prostu: “dobra robota”. Po takiej pochwale wymieniasz dwie, trzy rzeczy które ta osoba zrobiła dobrze. Podaj konkretne przykłady! Możesz powiedzieć: “bardzo dobrze znałeś temat, o którym mówiłeś”, albo: “super, że mówiłeś głośno”. Doceń jego wysiłek. Chodzi o sprawienie, aby ta osoba już na wstępie czuła się dobrze. Pojawiają się wtedy radość i odprężenie, stany sprzyjające nauce i motywacji.
Co poprawić? Na drugim etapie wymieniasz te rzeczy, które ta osoba zrobiła źle, jednak koniecznie w pozytywnym wydźwięku! Nie mówisz więc co zrobiła źle ale co może zrobić lepiej. Nie mówisz: “mówiłeś za szybko”, tylko: “mógłbyś mówić trochę wolniej, ludzie by Cię lepiej zrozumieli”. Nie powiesz: “zachowałeś się po chamsku”, ale “mógłbyś być trochę bardziej uprzejmy”. I tak dalej.. Samo zwrócenie uwagi na to, co ma dana osoba zrobić lepiej, może nie wystarczyć. Jeśli masz odpowiednią wiedzę, warto jest od razu powiedzieć, co konkretnie ta osoba ma zrobić, aby rozwiązać dany problem, aby następnym razem ten błąd już nie wystąpił.
Pozytywna emocja. Kończysz rozmowę ponownie wywołując radość i odprężenie. Możesz powiedzieć: “no i tak jak mówiłem, generalnie wypadłeś super”. Czyli na koniec znowu pochwała.
Co Ci daje feedback kanapkowy?
Przede wszystkim nastawiasz osobę, której dajesz swoją opinię na rozwiązania, nie na błędy i problemy. Do tego dajesz jej wiele motywacji, aby za te rozwiązania się szybko zabrała. Radząc jej co konkretnie może zrobić dajesz jej również narzędzia, dzięki którym będzie wiedziała, co konkretnie ma robić. W efekcie, zamiast dołka i braku chęci do rozwoju zobaczysz u tej osoby dziką chęć do poprawy i bycia lepszym.
